Dalam 25 tahun pengalamannya sebagai kepala sumber daya manusia di Wynn Resorts, menerima lebih dari 3,5 juta lamaran kerja dan merekrut 125.000 karyawan baru. Arte Nathan mengatakan bahwa proses perekrutan talenta tidaklah mudah. Diperlukan kerja keras, kreativitas, ketekunan, kerja tim dan fokus.

Talent Acquisition

Berikut delapan langkah penting menurut Arte Nathan untuk membantu Anda merekrut secara lebih efektif:

Kenali apa yang sesungguhnya anda cari

“Rekrut karena sikapnya, keterampilan bisa dilatih”. Sebagian besar keterampilan yang dibutuhkan karyawan Anda dapat dipelajari, jadi rekomendasi pertama Nathan adalah memfokuskan upaya rekrutmen Anda untuk menemukan orang-orang yang akan datang bekerja setiap hari tepat waktu, tersenyum, bersikap fleksibel dan optimis, bekerja keras, dan sangat peduli. Ada banyak cara untuk menguji karakteristik ini; Kuncinya adalah menemukan cara-cara yang sesuai untuk anda kuasai.

Optimis adalah kualitas bawaan, yang tidak bisa diajarkan. Di Wynn Resorts, optimisme adalah budaya yang dikembangkan dalam organisasi. Orang-orang yang optimis cenderung lebih bahagia, lebih fleksibel, dan berorientasi pada tim. Orang-orang dengan kualitas inilah yang menjadi target perekrutan Nathan.
Nathan sendiri senang menggunakan tes jabat tangan. Ketika calon masuk ke aula, Nathan berdiri di sana dengan tangan siap menjabat dan memperkenalkan diri. Tes ini dapat untuk mengungkap kualitas optimis umum dan mengidentifikasi orang-orang yang melihat gelas sebagai setengah penuh daripada setengah kosong.

Penuhi “talent pipeline” seolah-olah hidup Anda tergantung padanya

HR bertanggung jawab untuk melakukan “pooling” pelamar yang memenuhi syarat dan memastikan mereka segera tersedia ketika terjadi kekosongan. Artinya:

  • Anda harus memperhitungkan “turnover” dan secara proaktif merekrut. Menunggu sampai terdapat posisi kosong, sama saja Anda sudah terlambat.
  • Memperhatikan pasar tenaga kerja secara terus-menerus untuk orang-orang yang siap, mau dan mampu bekerja. Sosialisasikan manfaat bekerja untuk organisasi Anda, bukan pada spesifikasi pekerjaan tertentu.
  • Mencari karyawan hebat di luar tempat kerja anda dan berikan kartu nama kepada mereka yang menarik perhatian.
  • Merekrut secara internal. Karyawan Anda saat ini tak jarang merupakan sumber talenta terbaik. Mereka mungkin sangat menginginkan pekerjaan itu, atau mengenal teman dan kerabat yang akan bekerja baik dalam perusahaan Anda.
  • Memberi peringkat kepada para pelamar. Berikan setiap orang yang Anda temui atau anda wawancarai sebuah skala penilaian yang sederhana dan obyektif (angka atau warna) sehingga Anda dapat dengan mudah mengingat apa yang Anda pikirkan tentang mereka. Lalu pertimbangkan mulai dari yang terbaik dahulu.

Menjaga kontak

Salah satu tantangan terbesar adalah membuat pelamar tertarik sehingga mereka akan tersedia saat Anda membutuhkan. Para pelamar terbaik biasanya memiliki banyak pilihan, dan mereka merespon paling baik pada perusahaan-perusahaan atau yang perekrutnya berkomunikasi dengan efektif. Winn Resorts membuat program “Induk Ayam” (induk yang mengerami telurnya supaya hangat sampai menetas). Program ini memiliki beberapa strategi untuk tetap menjaga komunikasi, memastikan pelamar tahu perusahaan masih ada dan tertarik, serta kegesitan perusahaan untuk menjawab pertanyaan atau bereaksi terhadap kemungkinan perubahan dalam status mereka. Secara personal, manajer rekrutmen juga harus mengembangkan dan memelihara hubungan dengan calon karyawan potensial mereka. Jika pelamar merasa cocok dengan manajer, maka pemohon mungkin bersedia untuk terlibat pada perekrutan selanjutnya dengan manajer tersebut.

Latih manajer perekrut untuk interview

Jangan sampai manajer perekrutan tidak atau kurang menguasai kemampuan wawancara. Berikut tanda-tanda bahwa mereka mungkin memerlukan pelatihan tambahan:

  1. Mereka hanya mewawancarai saat sangat diperlukan, dan mungkin tidak menyadari atau mengingat praktik-praktik dan masalah hukum.
  2. Lebih banyak berbicara daripada mendengarkan, dan mungkin tidak tahu jenis pertanyaan terbaik yang seharusnya ditanyakan.
  3. Kebanyakan memilih orang pertama yang tersedia daripada memahami manfaat menggunakan format obyektif dan perilaku untuk menemukan orang-orang terbaik dari calon-calon yang ada.

Adakan kelas reguler yang melatih dan mensertifikasi manajer untuk mewawancarai secara efektif. Kelas-kelas ini harus mencakup banyak permainan peran, pembinaan dan umpan balik. Pastikan proses wawancara sederhana dan terdokumentasi dengan baik.

Cari sumber yang lebih luas

Manfaatkan Job-Fair di kampus-kampus, atau melalui portal jobseeker yang tersedia secara online.

Percaya insting

Nathan pernah bertanya kepada ribuan manajer berapa lama waktu yang diperlukan untuk mengetahui apakah mereka akan menerima seseorang atau tidak; jawabannya adalah “kurang dari satu menit.”
Manajer mulai menilai sikap kandidat dan keseluruhan presentasi saat mereka memperkenalkan diri. Dorong mereka untuk mempercayai naluri tersebut. Metode ini dapat digunakan untuk mengenal seorang pelamar:

  • Buat bagian pengantar awal dari proses wawancara. Anda dapat belajar banyak tentang setiap pelamar dari sapaan pertama, bagaimana orang tersebut berinteraksi saat berjalan ke lokasi wawancara, dan cara orang tersebut duduk dan menjawab pertanyaan selama wawancara. Pertahankan kontak mata dengan pemohon dan lihat apakah dia melakukan hal yang sama. Bergeraklah dan gunakan banyak gestur; lalu, lihat apakah pelamar melakukan ini juga. Jenis-jenis perilaku ini memberikan indikasi apakah pelamar dapat tetap fokus, memiliki kepribadian, menunjukkan antusiasme dan gairah, serta dapat menjawab pertanyaan dengan tepat.
  • Kembangkan pertanyaan-pertanyaan yang telah ditetapkan untuk menegaskan atau mengesampingkan kesan pertama dari seorang kandidat. Jadikan pertanyaan-pertanyaan ini unik. Tanyakan pertanyaan berbasis perilaku dan berikan contoh. Sementara pemohon menjawab, manajer perekrutan harus mengamati hasrat, perhatian, kreativitas, dan keseluruhan presentasinya. Data yang diperoleh belum tentu hanya pada apa jawabannya, akan tetapi bagaimana penyampaiannya yang lebih banyak bercerita tentang karakter si pelamar.
  • Buat proses yang mendorong para manajer untuk membuat keputusan ya atau tidak. singkirkan tentang skema peringkat 1-5 atau tentang pilihan “mungkin.”

Yakini proses ini adalah perkara besar

Kuncinya adalah anda harus memotivasi pelamar agar mau bekerja untuk Anda.

  • Pelamar mungkin memiliki banyak pilihan di tempat lain, jadi buatlah mereka terkesan. Antusiasme Anda dapat menular dan memotivasi.
  • Pelamar mungkin merasakan adanya perubahan. Ciptakan lingkungan di mana mereka akan cenderung mengambil kesempatan pada perusahaan Anda.
  • Rayakan tawaran pekerjaan: Ketika pelamar (setelah wawancara) pulang, mereka selalu ditanya: “Bagaimana?” Pastikan Anda memberi mereka setiap alasan untuk menyanyikan pujian dan mempromosikan reputasi perusahaan Anda.

Perlakukan pelamar seperti pelanggan

Meski ada perang perebutan talenta atau tidak, ikuti Aturan Emas ini: “perlakukan mereka seperti Anda ingin diperlakukan”. Tidak sulit membuat wawancara menjadi hangat dan pribadi, peka terhadap kebutuhan dan kegelisahan pelamar, dan merefleksikan beberapa layanan terbaik yang Anda alami di tempat lain. Hanya masalah komitmen dan fokus, namun sangat berpengaruh besar kepada perusahaan Anda. Pelamar akan bercerita kepada orang lain dan cerita mereka dapat membantu membangun, atau justru menghancurkan “brand” Anda. Pastikan cerita yang mereka ceritakan tentang perusahaan Anda adalah cerita yang bagus. Melakukan proses ini dengan benar, memungkinkan pelamar tahu apa yang diharapkan dari mereka setelah direkrut.

Seperti pada semua proses pada umumnya, kesuksesan dalam perekrutan membutuhkan perencanaan, kreativitas, dan eksekusi tanpa cela. Orang-orang (mungkin anda juga) sering berpendapat bahwa tidak ada cukup pelamar yang memenuhi kriteria. Nyatanya mungkin anda tidak tahu di mana mencarinya, bagaimana mengetahui mana yang baik, atau bagaimana memotivasi pelamar untuk ingin bekerja di perusahaan anda daripada di tempat lain.


Dikutip dari: SHRM


Tinggalkan Balasan

Alamat email Anda tidak akan dipublikasikan. Ruas yang wajib ditandai *